Radikaalne siirus
Autor: Kim Scott
Ilmumisaeg: 16.12.2021
Kirjastus: Äripäev
Lehekülgi: 344
Rahvusvaheline bestseller.
Käsutamine ja kontrollimine pärsivad innovatsiooni ning kahjustavad meeskonna võimet teha oma tööd tõhusalt, on „Radikaalses siiruse“ autor Kim Scott veendunud, kinnitades, et kehvade tulemuste taga pole muud kui puudulik juhtimine ja mittetoimiv meeskond.
Väikefirma edukus saab tihti alguse kultuurist, mida iseloomustab kombinatsioon otsekohesest tagasisidest ja hoolivusest. Kui äri kasvab, liituvad ettevõttega uued näod ja ühtäkki muutub ülim otsekohesus, mis on lihtne, kui kolleegid tundsid üksteist hästi, keeruliseks.
Kuna vastik agressioon on empaatiast tõhusam, saab see käitumisviis eelise. Võimuka molkusega silmitsi seistes taganevad paljud manipuleerivasse ebasiirusse, rohkem instinktiivse enesekaitse kui tahtliku valiku tõttu. Kultuur muutub mürgiseks – paljud „lipitsevad ülespoole ja kärgivad allapoole“, vähesed on valmis „ütlema tõde võimule“. Selline käitumine ei tapa ettevõtet kohe, küll aga viib uuenduste piinarikka surmani ning eluni täis vaikset meeleheidet.
Tihti saadakse radikaalsest siirusest valesti aru, ajades selle segi Ray Dalio „radikaalse läbipaistvusega“. Paljudele kõlab „radikaalne siirus” kui „lammuta-kohe-ja-ära-vastuta-hiljem“. Scott on küll läbipaistvuse poolt, kuid ei usu siiski, et radikaalne läbipaistvus soodustab häid töösuhteid, aitab kaasa psühholoogilisele turvatundele või loob tõhusat ja õnnelikku töökultuuri.
Erinevalt eneseteadlikkusest on suhteteadlikkus – mulje, mida teistele jäetakse – teema, millest on vähe kirjutatud. Suhteteadlikkus ei tähenda, et öeldu ei vii teist inimest rööpast välja. See tähendab oskust näha oma sõnade lühi- ja pikaajalist mõju, ning valima neid nii, et see oleks positiivne.
Scott seab juhtimises suhteteadlikkuse ja heade suhete loomise kesksele kohale. „Suhted on teie töö sisu. Kui arvate, et suudate täita oma kohustusi juhina ilma tugevate suheteta, siis petate iseennast. Ma ei ütle, et piiramatu võim, kontroll ja autoritaarsus ei tööta. Need töötavad iseäranis hästi paavianikarjas ja totalitaarses režiimis,“ on Scott veendunud.
Raamat „Radikaalne siirus“ on minu isiklikus juhtimisraamatute edetabelis kindlalt esimese viie seas. Miks? Sest siin pole juttu keerukatest juhtimismudelitest või „ideaalse juhi“ pädevusest, küll aga juhi jaoks igapäevastest asjadest: millised on juhi kolm põhiülesannet – ehk miks ta on üldse tööle palgatud – ning tegevust, mis viivad meeskonna suurema tõenäosusega parema tulemuseni.
Kui tahad, et meeskonnas toimiks avatud ja siiras tagasiside, peaksid juhina alustama iseendast.
Hea juht, millal sa viimati enda kohta tagasisidet küsisid?
Raimo Ülavere
koolitaja ja coach
Hind klubis: 30.50 € Hind poes: 38.50 €
Radikaalne siirus
EESSÕNA TÄIENDATUD VÄLJAANDELE 7 Radikaalselt siiralt radikaalsest siirusest SISSEJUHATUS 17 KUIDAS SEDA RAAMATUT KASUTADA 29 I OSA UUS JUHTIMISFILOSOOFIA 31 RADIKAALSELT SIIRASTE SUHETE LOOMINE 33 Viige oma „mina” tervikuna tööle TAGASISIDE SAAMINE, ANDMINE JA JULGUSTAMINE 51 Avatud töökultuuri loomine MÕISTKE, MIS MOTIVEERIB IGA TEIE MEESKONNA LIIGET 77 Aidake neil liikuda oma unistuste poole JÕUDKE TULEMUSENI ÜHISELT 113 Pole kasu sellest, kui ütlete inimestele, mida nad peavad tegema6 Sisukord II OSA TÖÖRIISTAD JA TEHNIKAD 151 SUHTED 153 Kuidas luua usalduslikud suhted nendega, kes teile aru annavad TAGASISIDE 171 Mõtteid, kuidas saada ja jagada kiitust ja kriitikat ning julgustada inimesi seda tegema MEESKOND 219 Kuidas vältida tüdimust ja läbipõlemist TULEMUSED 249 Mida teha, et saaksite töö koos tehtud – kiiremini MILLEST ALUSTADA 279 JÄRELSÕNA TÄIENDATUD VÄLJAANDELE 287 Radikaalse siiruse juurutamine BOONUSPEATÜKK 315 Radikaalselt siiras tulemuslikkuse hindamine TÄNUAVALDUSED 339Radikaalne siirus
Raimo Ülavere, koolitaja ja coach
Kim Scott ütleb: enne kui annad teistele tagasisidet, küsi tagasisidet enda kohta. Kui sa suudad seda teha ning sellega ka toime tulla ja arvestada, alles siis võid oma inimestele rääkida, mida nemad võiksid teisiti teha.
Raamat „Radikaalne siirus“ meeldib mulle väga. Paigutaksin selle oma kõigi aegade juhtimisraamatute esiviisikusse. Google’i ja Apple’i, aga ka oma äri kogemusega Scott on hästi sõnastanud juhina töötamise tuuma: juht on palgatud tööle tulemusi tegema. Hästi on ta sõnastanud sellegi, millised juhi tegevused näevad küll välja võrratud, kuid mis töötavad vastu hea tulemuse saavutamisele. Siiralt arvan, et alustavatel ja ka juba kogenumatel juhtidel on sellest raamatust rohkem kasu kui tavapärasest juhtimise ABC koolitusest.
Tulemused
Kui me teeme täna samamoodi nagu eile, siis saame ka homme samu tulemusi. Ehk peaksime midagi teisiti tegema, et tulemus oleks parem? Scott väidab – ja mina ka usun seda –, et juhi töös on igasuguste tulemuste saavutamisel inimestevahelised suhted võtmetähtsusega. Pikaajalisi häid tulemusi ei too võim või suurepärane töökorraldus, vaid tulemusi toob suhete kvaliteet.
Mida Scott selle all silmas peab, pole ehk päris see, kui me mõtleme headest suhetest tööl. Niisiis, mida tähendab hea juhtimine, kui teemaks on suhted ja tulemuslikkus?
Personaalne hoolimine
Inimestest hoolimisest räägivad kõik juhtimisgurud. Scott ei pea hoolimise all silmas siiski ainult kuulamist. Ja kaugeltki ei tähenda hoolimine inimeste sülle võtmist ja pea paitamist. Scott rõhutab mõiste „hoolimine“ ees sellist sõna nagu „personaalne“. See tähendab mõtteviisi, et iga tööl käiv inimene on koos oma elu, huvide, puudujääkide ja üleküllustega tervik.
Personaalne hoolimine ei piirdu sellega, et me teeme meeskonnakoolituse, kus räägime üksteisele isiklikke asju, või siis sellega, et juht õpib pähe kolleegide kaasade ja laste nimed. Personaalne hoolimine tähendab tööteemade kõrval siirast huvi töötaja muu elu vastu, valmidust aidata ja vastu tulla, sh ka tööga mitte seotud teemadel, ning ka seda, kui töötaja otsustab lahkuda ja juht kirjutab vajaduse korral soovituskirja.
Miks juhid ei hooli?
Tjah, see hoolimise jutt tundub veidi lahtisest uksest sissemurdmisena. Miks siis mõni juht ikkagi ei hooli? Üks põhjustest on ettekujutus endast kui professionaalsest juhist: „Töö on üksnes töö, hoiame asjad professionaalsel tasemel“, „Me ei pea sõbrad olema“, „Ei midagi isiklikku, lihtsalt töö on selline“ ja teised samalaadsed ütlused suunavad inimesi, eriti juhte, mõtlema tööl üksteisest kui elututest nähtustest.
Tõsi küll, nõnda tundub mõnikord emotsionaalselt lihtsam, alates n-ö konstruktiivse tagasiside andmisest kuni halvemal juhul inimese töölt vabastamiseni välja. See aga pole mõtteviis, mis toob paremaid tulemusi.